美國布魯克林家族企業學院（Brookings Institutions）的研究認為，約有70%家族企業未能傳到下一代，88%未能傳到第三代，只有3%家族企業在第四代以後還在經營（如美國洛克菲勒家族已傳承到第六代）。簡言之，不論東西方，家族企業「富過三代」的比率幾乎都不高。

在企業面臨全球化競爭和高度時間壓力下，提早培養接班人，可讓企業在策略和資源配置上做長期規劃，避免突然「髮夾彎」，影響員工士氣又錯失「捷足先登」的契機，徒呼奈何。

接班人計畫（Succession Planning）是整體人力規劃中的重要環節，它對一個組織的永續經營至為重要。廣義的接班人是指高階層級、各事業部、部門及責任中心，每一層級都有每一層級的接班人。接班人的挑選，關鍵在於找到「對的人」，放在對的位置上。根據歐美經驗，企業的經營者平均一代是30年，也就是說，每30年就必須交棒一次。好的接班人制度必須依據過去績效、領導力和組織能力三個面向來物色（公正評選）和栽培。

過去績效指的是歷年交出來的亮麗成績單，對企業營運利潤的貢獻度高於同儕；領導力是在可遇見的未來（洞察力）能讓組織壯大所必須精通的能力；組織能力則指個人具有熟練的專業技能、商業頭腦、人品（正直誠信）、人際關係（圓融的溝通技巧）、創造力、變革思維等。彼得．杜拉克（Drucker）說：「經理人的核心任務，就是培養下一代經理人。」從經營團隊中挑選適合的人成為接班人才，培養、建立接班梯隊，透過訓練、歷練、磨練、淬煉、鍛鍊、輪調、參與會議等不同型態的學習，始能「順利」接班。